История изменений

Это дикость какая-то! Новых сотрудников собеседовать или коллеги должны, или начальство!

Похоже, ты не работал в больших компаниях и не совсем понимаешь что такое HR.

Вообще, задачи HR очень сильно разнятся от компании к компании. Опишу рафинированного HR'а в вакууме.

Задача HR - чтобы люди в компании работали продуктивно. Для этого человек должен 1) обладать нужными скилами 2) должен хотеть работать 3) должен хотеть работать в команде со своими коллегами. HR отвечает в основном за 2 и 3. А для 1 он скорее <внимание, умное слово> фасилитатор, ибо сам он специалистом в технике не является.

В целях HR - показатель ротации (как часто люди уходят), как долго человек работает перед тем как уйти, показатель удовлетворенности сотрудников (как правило - опрос), цели по набору (к такому сроку люди нужной квалификации) и т. п.

Инструменты:
- условия работы: уровень зарплат относительно рынка (да-да, именно HR должен отслеживать уровень рыночных зарплат), окружение (обстановка в офисе), организационная структура и т. п.
- мотивация: построение системы оценки персонала, инструменты мотивации построение (материальной и нематериальной)
- корпоративная культура: формализация основных принципов работы (что принято, что не принято, что важно, что не важно, приоритеты), проверка, что кандидаты им соответствуют, развитие.

Соотв. здесь есть два этапа: набор персонала и управление.

Набор персонала. Поиск сотрудников - задача HR. Они решают:
- Где и как: сами, через агентство. Общий поиск или хедхантинг. Или может вообще аутсорс.
- Политика набора: есть компании, которые на высокие позиции продвигают только своих (внутренний набор). Есть которые наоборот: только со стороны. Есть такие, которые и так и так, но отдают предпочтение своим. Требовать/не требовать высшее образование. Брать/не брать иностранцев. Это будет ЧП или трудовой контракт? Поверь, и там и там есть свои плюсы и минусы, компания должна просто определиться.
- Именно HR должен составить профиль кандидата. Пнуть специалистов чтобы описали требуемые скилы, а остальное (вилка зарплат, требуемые характеристики, языки и т. п.) заполнить сами.

На собеседовании функция HR:
- Определить что человек адекватен. Как по мне, это одна из главных функций HR. Если кандидат жует жвачку, матерится, и качает права уже на собеседовании, то, будь он лучшим специалистом, скорее всего ему роль джуна не подходит. А вот прораба может быть вполне.
- Впишется в коллектив, воспримет корпоративную культуру. Здесь психология, есть наработанные методики. HR в первую очередь психолог.
- Мотивация, принятая в компании подходит человеку. Тебе будут задавить вопросы «Что тебя мотивирует работать?», «Почему ищешь новую работу?», «Почему именно к нам?». Если у человека «деньги», «деньги», «деньги», а уровень зарплат у нас ниже рыночных, то, скорее всего, он тут не задержится. Не задержится человек и если они идет за карьерным ростом, а у нас большая хорошая компания, зарплаты хорошие, но ротация очень низкая, и новая позиция освобождается раз в 5-7 лет; зато, если человек ищет стабильности, такая компания самое оно.
- По «технике» HR может поспрашивать формально, но для него это мантра, он там почти ничего не понимает. Он может формально пройтись по резюме спросить «Java знаешь?» и воспринять ответ «да»/«нет», но если кандидат копнет глубже (поназывать фреймворки...), то, скорее всего будет нахмуренный лоб и ответ «ну, следующим этапом вы будете общаться с начальником департамента...». Задача: если требуется опыт 10 лет, то к руководителю профильного подразделения должен попасть соискатель именно с опытом 10 лет. Предварительная фильтрация. Как правило HR отсеивает больше всего, где-то 90%-95% кандидатов. На каждой следующей стадии, как правило отсеивается 2 из 3 кандидата.
- Задача HR предупредить кандидата о работе. Важные вещи: % командировок, % переработок (есть компании, которые прямым текстом заявляют: 80 часов в неделю - это у нас норма), что оплачивается что нет (переработки оплачиваются? ночные работы? уровень компенсации командировочных? тренинги/сертификации оплачиваются?), свободный график или нет, длительность тестового периода и т. п.
- Рассказать кандидату о позиции: основные обязанности, ответственность (мат. ответственность будет или нет), типы целей (KPI) которые ставятся, что от него будут ожидать и когда.
- HR организовывает сам процесс: коммуницирует с кандидатом, проводит его по этапам собеседования, собирает решения/отзывы на каждом этапе. Когда приходить - спроси у HR. С кем ты будешь собеседоваться - спроси у HR. Результат собеседования - спроси у HR. Когда выходить на работу (может еще недельку погулять) - спроси у HR. Обсудить трудовой контракт - спроси у HR.
- Особые условия а-ля «у меня уже взят билет в Амстердам через месяц, так что с ХХ по ХХ я в любом случае должен быть в отпуске», «у меня детей из садика забирать надо, так что я только до 18:00» и «у меня бабушка больна/жена беременна/... так что в любой день я могу срочно уйти раньше времени» - обсуждай с HR.
Цель: если человек поступает на работу должно быть минимум неприятных сюрпризов как у компании, так и у работника.

В ежедневной работе функции HR:
- Создать систему мотивации
- Пинать руководителей регулярно проводить оценку персонала и проводить общения.
- Спрашивать персонал было ли общение с руководителем, насколько он удовлетворен оценкой, насколько адекватны цели.
- Проводить корпоративы и другие мотивационные мероприятия (соревнования, поездки и т. п.)
- Решать конфликты. Ты не согласен с оценкой? Тебе руководитель поставил не адекватные цели? Тебе хамят (не важно: руководитель или кто-то еще)? Тебе уже N-ный раз не дают отпуск? - К HR.
- Отслеживать развитие сотрудников. У нас, например, увольняли сотрудника, который 3 года подряд получал средние оценки и не рос. В некоторых компаниях любят раз в 3-5 лет бросать людей на новые позиции, чтобы «расширят кругозор». В умных книгах я читал, что есть практика, когда на пару месяцев меняют местами руководителей и подчиненных, для тех же целей.
- Организовывать некоторые тренинги, например, «лидерство», «комуникация» и т. п. Для специальных тренингов - пинать руководителей, чтобы те определяли. Это если в компании принято организовывать тренинги для сотрудников.
- Если человек уходит - выяснить почему, попытаться удержать, возможно, что-то исправить в компании.
И т. п.

Только это все у компаний, которые ценят людей, которые нуждаются в профессионалах и знают как их грамотно использовать.

Это дикость какая-то! Новых сотрудников собеседовать или коллеги должны, или начальство!

Похоже, ты не работал в больших компаниях и не совсем понимаешь что такое HR.

Вообще, задачи HR очень сильно разнятся от компании к компании. Опишу рафинированного HR'а в вакууме.

Задача HR - чтобы люди в компании работали продуктивно. Для этого человек должен 1) обладать нужными скилами 2) должен хотеть работать 3) должен хотеть работать в команде со своими коллегами. HR отвечает в основном за 2 и 3. А для 1 он скорее <внимание, умное слово> фасилитатор, ибо сам он специалистом в технике не является.

В целях HR - показатель ротации (как часто люди уходят), как долго человек работает перед тем как уйти, показатель удовлетворенности сотрудников (как правило - опрос), цели по набору (к такому сроку люди нужной квалификации) и т. п.

Инструменты:
- условия работы: уровень зарплат относительно рынка (да-да, именно HR должен отслеживать уровень рыночных зарплат), окружение (обстановка в офисе), организационная структура и т. п.
- мотивация: построение системы оценки персонала, инструменты мотивации построение (материальной и нематериальной)
- корпоративная культура: формализация основных принципов работы (что принято, что не принято, что важно, что не важно, приоритеты), проверка, что кандидаты им соответствуют, развитие.

Соотв. здесь есть два этапа: набор персонала и управление.

Набор персонала. Поиск сотрудников - задача HR. Они решают:
- Где и как: сами, через агентство. Общий поиск или хедхантинг. Или может вообще аутсорс.
- Политика набора: есть компании, которые на высокие позиции продвигают только своих (внутренний набор). Есть которые наоборот: только со стороны. Есть такие, которые и так и так, но отдают предпочтение своим. Требовать/не требовать высшее образование. Брать/не брать иностранцев. Это будет ЧП или трудовой контракт? Поверь, и там и там есть свои плюсы и минусы, компания должна просто определиться.
- Именно HR должен составить профиль кандидата. Пнуть специалистов чтобы описали требуемые скилы, а остальное (вилка зарплат, требуемые характеристики, языки и т. п.) заполнить сами.

На собеседовании функция HR:
- Определить что человек адекватен. Как по мне, это одна из главных функций HR. Если кандидат жует жвачку, матерится, и качает права уже на собеседовании, то, будь он лучшим специалистом, скорее всего ему роль джуна не подходит. А вот прораба может быть вполне.
- Впишется в коллектив, воспримет корпоративную культуру. Здесь психология, есть наработанные методики. HR в первую очередь психолог.
- Мотивация, принятая в компании подходит человеку. Тебе будут задавить вопросы «Что тебя мотивирует работать?», «Почему ищешь новую работу?», «Почему именно к нам?». Если у человека «деньги», «деньги», «деньги», а уровень зарплат у нас ниже рыночных, то, скорее всего, он тут не задержится. Не задержится человек и если они идет за карьерным ростом, а у нас большая хорошая компания, зарплаты хорошие, но ротация очень низкая, и новая позиция освобождается раз в 5-7 лет; зато, если человек ищет стабильности, такая компания самое оно.
- По «технике» HR может поспрашивать формально, но для него это мантра, он там почти ничего не понимает. Он может формально пройтись по резюме спросить «Java знаешь?» и воспринять ответ «да»/«нет», но если кандидат копнет глубже (поназывать фреймворки...), то, скорее всего будет нахмуренный лоб и ответ «ну, следующим этапом вы будете общаться с начальником департамента...». Задача: если требуется опыт 10 лет, то к руководителю профильного подразделения должен попасть соискатель именно с опытом 10 лет. Предварительная фильтрация. Как правило HR отсеивает больше всего, где-то 90%-95% кандидатов. На каждой следующей стадии, как правило отсеивается 2 из 3 кандидата.
- Задача HR предупредить кандидата о работе. Важные вещи: % командировок, % переработок (есть компании, которые прямым текстом заявляют: 80 часов в неделю - это у нас норма), что оплачивается что нет (переработки оплачиваются? ночные работы? уровень компенсации командировочных? тренинги/сертификации оплачиваются?), свободный график или нет, длительность тестового периода и т. п.
- Рассказать кандидату о позиции: основные обязанности, ответственность (мат. ответственность будет или нет), типы целей (KPI) которые ставятся, что от него будут ожидать и когда.
- HR организовывает сам процесс: коммуницирует с кандидатом, проводит его по этапом, собирает решения на каждом этапе. Когда приходить - спроси у HR. С кем ты будешь собеседоваться - спроси у HR. Результат собеседования - спроси у HR. Когда выходить на работу (может еще недельку погулять) - спроси у HR. Обсудить трудовой контракт - спроси у HR.
- Особые условия а-ля «у меня уже взят билет в Амстердам через месяц, так что с ХХ по ХХ я в любом случае должен быть в отпуске», «у меня детей из садика забирать надо, так что я только до 18:00» и «у меня бабушка больна/жена беременна/... так что в любой день я могу срочно уйти раньше времени» - обсуждай с HR.
Цель: если человек поступает на работу должно быть минимум неприятных сюрпризов как у компании, так и у работника.

В ежедневной работе функции HR:
- Создать систему мотивации
- Пинать руководителей регулярно проводить оценку персонала и проводить общения.
- Спрашивать персонал было ли общение с руководителем, насколько он удовлетворен оценкой, насколько адекватны цели.
- Проводить корпоративы и другие мотивационные мероприятия (соревнования, поездки и т. п.)
- Решать конфликты. Ты не согласен с оценкой? Тебе руководитель поставил не адекватные цели? Тебе хамят (не важно: руководитель или кто-то еще)? Тебе уже N-ный раз не дают отпуск? - К HR.
- Отслеживать развитие сотрудников. У нас, например, увольняли сотрудника, который 3 года подряд получал средние оценки и не рос. В некоторых компаниях любят раз в 3-5 лет бросать людей на новые позиции, чтобы «расширят кругозор». В умных книгах я читал, что есть практика, когда на пару месяцев меняют местами руководителей и подчиненных, для тех же целей.
- Организовывать некоторые тренинги, например, «лидерство», «комуникация» и т. п. Для специальных тренингов - пинать руководителей, чтобы те определяли. Это если в компании принято организовывать тренинги для сотрудников.
- Если человек уходит - выяснить почему, попытаться удержать, возможно, что-то исправить в компании.
И т. п.

Только это все у компаний, которые ценят людей, которые нуждаются в профессионалах и знают как их грамотно использовать.

Это дикость какая-то! Новых сотрудников собеседовать или коллеги должны, или начальство!

Похоже, ты не работал в больших компаниях и не совсем понимаешь что такое HR.

Вообще, задачи HR очень сильно разнятся от компании к компании. Опишу рафинированного HR'а в вакууме.

Задача HR - чтобы люди в компании работали продуктивно. Для этого человек должен 1) обладать нужными скилами 2) должен хотеть работать 3) должен хотеть работать в команде со своими коллегами. HR отвечает в основном за 2 и 3. А для 1 он скорее <внимание, умное слово> фасилитатор, ибо сам он специалистом в технике не является.

В целях HR - показатель ротации (как часто люди уходят), как долго человек работает перед тем как уйти, показатель удовлетворенности сотрудников (как правило - опрос), цели по набору (к такому сроку люди нужной квалификации) и т. п.

Инструменты:
- условия работы: уровень зарплат относительно рынка (да-да, именно HR должен отслеживать уровень рыночных зарплат), окружение (обстановка в офисе), организационная структура и т. п.
- мотивация: построение системы оценки персонала, инструменты мотивации построение (материальной и нематериальной)
- корпоративная культура: формализация основных принципов работы (что принято, что не принято, что важно, что не важно, приоритеты), проверка, что кандидаты им соответствуют, развитие.

Соотв. здесь есть два этапа: набор персонала и управление.

Набор персонала. Поиск сотрудников - задача HR. Они решают:
- Где и как: сами, через агентство. Общий поиск или хедхантинг. Или может вообще аутсорс.
- Политика набора: есть компании, которые на высокие позиции продвигают только своих (внутренний набор). Есть которые наоборот: только со стороны. Есть такие, которые и так и так, но отдают предпочтение своим. Требовать/не требовать высшее образование. Брать/не брать иностранцев. Это будет ЧП или трудовой контракт? Поверь, и там и там есть свои плюсы и минусы, компания должна просто определиться.
- Именно HR должен составить профиль кандидата. Пнуть специалистов чтобы описали требуемые скилы, а остальное (вилка зарплат, требуемые характеристики, языки и т. п.) заполнить сами.

На собеседовании функция HR:
- Определить что человек адекватен. Как по мне, это одна из главных функций HR. Если кандидат жует жвачку, матерится, и качает права уже на собеседовании, то, будь он лучшим специалистом, скорее всего ему роль джуна не подходит. А вот прораба может быть вполне.
- Впишется в коллектив, воспримет корпоративную культуру. Здесь психология, есть наработанные методики. HR в первую очередь психолог.
- Мотивация, принятая в компании подходит человеку. Тебе будут задавить вопросы «Что тебя мотивирует работать?», «Почему ищешь новую работу?», «Почему именно к нам?». Если у человека «деньги», «деньги», «деньги», а уровень зарплат у нас ниже рыночных, то, скорее всего, он тут не задержится. Не задержится человек и если они идет за карьерным ростом, а у нас большая хорошая компания, зарплаты хорошие, но ротация очень низкая, и новая позиция освобождается раз в 5-7 лет; зато, если человек ищет стабильности, такая компания самое оно.
- По «технике» HR может поспрашивать формально, но для него это мантра, он там почти ничего не понимает. Он может формально пройтись по резюме спросить «Java знаешь?» и воспринять ответ «да»/«нет», но если кандидат копнет глубже (поназывать фреймворки...), то, скорее всего будет нахмуренный лоб и ответ «ну, следующим этапом вы будете общаться с начальником департамента...». Задача: если требуется опыт 10 лет, то к руководителю профильного подразделения должен попасть соискатель именно с опытом 10 лет. Предварительная фильтрация. Как правило HR отсеивает больше всего, где-то 90% процентов. На каждой следующей стадии, как правило отсеивается 2 из 3.
- Задача HR предупредить кандидата о работе. Важные вещи: % командировок, % переработок (есть компании, которые прямым текстом заявляют: 80 часов в неделю - это у нас норма), что оплачивается что нет (переработки оплачиваются? ночные работы? уровень компенсации командировочных? тренинги/сертификации оплачиваются?), свободный график или нет, длительность тестового периода и т. п.
- Рассказать кандидату о позиции: основные обязанности, ответственность (мат. ответственность будет или нет), типы целей (KPI) которые ставятся, что от него будут ожидать и когда.
- HR организовывает сам процесс: коммуницирует с кандидатом, проводит его по этапом, собирает решения на каждом этапе. Когда приходить - спроси у HR. С кем ты будешь собеседоваться - спроси у HR. Результат собеседования - спроси у HR. Когда выходить на работу (может еще недельку погулять) - спроси у HR. Обсудить трудовой контракт - спроси у HR.
- Особые условия а-ля «у меня уже взят билет в Амстердам через месяц, так что с ХХ по ХХ я в любом случае должен быть в отпуске», «у меня детей из садика забирать надо, так что я только до 18:00» и «у меня бабушка больна/жена беременна/... так что в любой день я могу срочно уйти раньше времени» - обсуждай с HR.
Цель: если человек поступает на работу должно быть минимум неприятных сюрпризов как у компании, так и у работника.

В ежедневной работе функции HR:
- Создать систему мотивации
- Пинать руководителей регулярно проводить оценку персонала и проводить общения.
- Спрашивать персонал было ли общение с руководителем, насколько он удовлетворен оценкой, насколько адекватны цели.
- Проводить корпоративы и другие мотивационные мероприятия (соревнования, поездки и т. п.)
- Решать конфликты. Ты не согласен с оценкой? Тебе руководитель поставил не адекватные цели? Тебе хамят (не важно: руководитель или кто-то еще)? Тебе уже N-ный раз не дают отпуск? - К HR.
- Отслеживать развитие сотрудников. У нас, например, увольняли сотрудника, который 3 года подряд получал средние оценки и не рос. В некоторых компаниях любят раз в 3-5 лет бросать людей на новые позиции, чтобы «расширят кругозор». В умных книгах я читал, что есть практика, когда на пару месяцев меняют местами руководителей и подчиненных, для тех же целей.
- Организовывать некоторые тренинги, например, «лидерство», «комуникация» и т. п. Для специальных тренингов - пинать руководителей, чтобы те определяли. Это если в компании принято организовывать тренинги для сотрудников.
- Если человек уходит - выяснить почему, попытаться удержать, возможно, что-то исправить в компании.
И т. п.

Только это все у компаний, которые ценят людей, которые нуждаются в профессионалах и знают как их грамотно использовать.

Это дикость какая-то! Новых сотрудников собеседовать или коллеги должны, или начальство!

Похоже, ты не работал в больших компаниях и не совсем понимаешь что такое HR.

Вообще, задачи HR очень сильно разнятся от компании к компании. Опишу рафинированного HR'а в вакууме.

Задача HR - чтобы люди в компании работали продуктивно. Для этого человек должен 1) обладать нужными скилами 2) должен хотеть работать 3) должен хотеть работать в команде со своими коллегами. HR отвечает в основном за 2 и 3. А для 1 он скорее <внимание, умное слово> фасилитатор, ибо сам он специалистом в технике не является.

В целях HR - показатель ротации (как часто люди уходят), как долго человек работает перед тем как уйти, показатель удовлетворенности сотрудников (как правило - опрос), цели по набору (к такому сроку люди нужной квалификации) и т. п.

Инструменты:
- условия работы: уровень зарплат относительно рынка (да-да, именно HR должен отслеживать уровень рыночных зарплат), окружение (обстановка в офисе), организационная структура и т. п.
- мотивация: построение системы оценки персонала, инструменты мотивации построение (материальной и нематериальной)
- корпоративная культура: формализация основных принципов работы (что принято, что не принято, что важно, что не важно, приоритеты), проверка, что кандидаты им соответствуют, развитие.

Соотв. здесь есть два этапа: набор персонала и управление.

Набор персонала. Поиск сотрудников - задача HR. Они решают:
- Где и как: сами, через агентство. Общий поиск или хедхантинг. Или может вообще аутсорс.
- Политика набора: есть компании, которые на высокие позиции продвигают только своих (внутренний набор). Есть которые наоборот: только со стороны. Есть такие, которые и так и так, но отдают предпочтение своим. Требовать/не требовать высшее образование. Брать/не брать иностранцев. Это будет ЧП или трудовой контракт? Поверь, и там и там есть свои плюсы и минусы, компания должна просто определиться.
- Именно HR должен составить профиль кандидата. Пнуть специалистов чтобы описали требуемые скилы, а остальное (вилка зарплат, требуемые характеристики, языки и т. п.) заполнить сами.

На собеседовании функция HR:
- Определить что человек адекватен. Да, если он жует жвачку, матерится, и качает права уже на собеседовании, то, будь он лучшим специалистом, скорее всего ему роль джуна не подходит. А вот прораба может быть вполне.
- Впишется в коллектив, воспримет корпоративную культуру. Здесь психология, есть наработанные методики. HR в первую очередь психолог.
- Мотивация, принятая в компании подходит человеку. Тебе будут задавить вопросы «Что тебя мотивирует работать?», «Почему ищешь новую работу?», «Почему именно к нам?». Если у человека «деньги», «деньги», «деньги», а уровень зарплат у нас ниже рыночных, то, скорее всего, он тут не задержится. Не задержится человек и если они идет за карьерным ростом, а у нас большая хорошая компания, зарплаты хорошие, но ротация очень низкая, и новая позиция освобождается раз в 5-7 лет; зато, если человек ищет стабильности, такая компания самое оно.
- По «технике» HR может поспрашивать формально, но для него это мантра, он там почти ничего не понимает. Он может формально пройтись по резюме спросить «Java знаешь?» и воспринять ответ «да»/«нет», но если кандидат копнет глубже (поназывать фреймворки...), то, скорее всего будет нахмуренный лоб и ответ «ну, следующим этапом вы будете общаться с начальником департамента...». Задача: если требуется опыт 10 лет, то к руководителю профильного подразделения должен попасть соискатель именно с опытом 10 лет. Предварительная фильтрация. Как правило HR отсеивает больше всего, где-то 90% процентов. На каждой следующей стадии, как правило отсеивается 2 из 3.
- Задача HR предупредить кандидата о работе. Важные вещи: % командировок, % переработок (есть компании, которые прямым текстом заявляют: 80 часов в неделю - это у нас норма), что оплачивается что нет (переработки оплачиваются? ночные работы? уровень компенсации командировочных? тренинги/сертификации оплачиваются?), свободный график или нет, длительность тестового периода и т. п.
- Рассказать кандидату о позиции: основные обязанности, ответственность (мат. ответственность будет или нет), типы целей (KPI) которые ставятся, что от него будут ожидать и когда.
- HR организовывает сам процесс: коммуницирует с кандидатом, проводит его по этапом, собирает решения на каждом этапе. Когда приходить - спроси у HR. С кем ты будешь собеседоваться - спроси у HR. Результат собеседования - спроси у HR. Когда выходить на работу (может еще недельку погулять) - спроси у HR. Обсудить трудовой контракт - спроси у HR.
- Особые условия а-ля «у меня уже взят билет в Амстердам через месяц, так что с ХХ по ХХ я в любом случае должен быть в отпуске», «у меня детей из садика забирать надо, так что я только до 18:00» и «у меня бабушка больна/жена беременна/... так что в любой день я могу срочно уйти раньше времени» - обсуждай с HR.
Цель: если человек поступает на работу должно быть минимум неприятных сюрпризов как у компании, так и у работника.

В ежедневной работе функции HR:
- Создать систему мотивации
- Пинать руководителей регулярно проводить оценку персонала и проводить общения.
- Спрашивать персонал было ли общение с руководителем, насколько он удовлетворен оценкой, насколько адекватны цели.
- Проводить корпоративы и другие мотивационные мероприятия (соревнования, поездки и т. п.)
- Решать конфликты. Ты не согласен с оценкой? Тебе руководитель поставил не адекватные цели? Тебе хамят (не важно: руководитель или кто-то еще)? Тебе уже N-ный раз не дают отпуск? - К HR.
- Отслеживать развитие сотрудников. У нас, например, увольняли сотрудника, который 3 года подряд получал средние оценки и не рос. В некоторых компаниях любят раз в 3-5 лет бросать людей на новые позиции, чтобы «расширят кругозор». В умных книгах я читал, что есть практика, когда на пару месяцев меняют местами руководителей и подчиненных, для тех же целей.
- Организовывать некоторые тренинги, например, «лидерство», «комуникация» и т. п. Для специальных тренингов - пинать руководителей, чтобы те определяли. Это если в компании принято организовывать тренинги для сотрудников.
- Если человек уходит - выяснить почему, попытаться удержать, возможно, что-то исправить в компании.
И т. п.

Только это все у компаний, которые ценят людей, которые нуждаются в профессионалах и знают как их грамотно использовать.

Это дикость какая-то! Новых сотрудников собеседовать или коллеги должны, или начальство!

Ты, наверное, не совсем понимаешь что такое HR.

Вообще, задачи HR очень сильно разнятся от компании к компании. Опишу рафинированного HR'а в вакууме.

Задача HR - чтобы люди в компании работали продуктивно. Для этого человек должен 1) обладать нужными скилами 2) должен хотеть работать 3) должен хотеть работать в команде со своими коллегами. HR отвечает в основном за 2 и 3. А для 1 он скорее <внимание, умное слово> фасилитатор, ибо сам он специалистом в технике не является.

В целях HR - показатель ротации (как часто люди уходят), как долго человек работает перед тем как уйти, показатель удовлетворенности сотрудников (как правило - опрос), цели по набору (к такому сроку люди нужной квалификации) и т. п.

Инструменты:
- условия работы: уровень зарплат относительно рынка (да-да, именно HR должен отслеживать уровень рыночных зарплат), окружение (обстановка в офисе), организационная структура и т. п.
- мотивация: построение системы оценки персонала, инструменты мотивации построение (материальной и нематериальной)
- корпоративная культура: формализация основных принципов работы (что принято, что не принято, что важно, что не важно, приоритеты), проверка, что кандидаты им соответствуют, развитие.

Соотв. здесь есть два этапа: набор персонала и управление.

Набор персонала. Поиск сотрудников - задача HR. Они решают:
- Где и как: сами, через агентство. Общий поиск или хедхантинг. Или может вообще аутсорс.
- Политика набора: есть компании, которые на высокие позиции продвигают только своих (внутренний набор). Есть которые наоборот: только со стороны. Есть такие, которые и так и так, но отдают предпочтение своим. Требовать/не требовать высшее образование. Брать/не брать иностранцев. Это будет ЧП или трудовой контракт? Поверь, и там и там есть свои плюсы и минусы, компания должна просто определиться.
- Именно HR должен составить профиль кандидата. Пнуть специалистов чтобы описали требуемые скилы, а остальное (вилка зарплат, требуемые характеристики, языки и т. п.) заполнить сами.

На собеседовании функция HR:
- Определить что человек адекватен. Да, если он жует жвачку, матерится, и качает права уже на собеседовании, то, будь он лучшим специалистом, скорее всего ему роль джуна не подходит. А вот прораба может быть вполне.
- Впишется в коллектив, воспримет корпоративную культуру. Здесь психология, есть наработанные методики. HR в первую очередь психолог.
- Мотивация, принятая в компании подходит человеку. Тебе будут задавить вопросы «Что тебя мотивирует работать?», «Почему ищешь новую работу?», «Почему именно к нам?». Если у человека «деньги», «деньги», «деньги», а уровень зарплат у нас ниже рыночных, то, скорее всего, он тут не задержится. Не задержится человек и если они идет за карьерным ростом, а у нас большая хорошая компания, зарплаты хорошие, но ротация очень низкая, и новая позиция освобождается раз в 5-7 лет; зато, если человек ищет стабильности, такая компания самое оно.
- По «технике» HR может поспрашивать формально, но для него это мантра, он там почти ничего не понимает. Он может формально пройтись по резюме спросить «Java знаешь?» и воспринять ответ «да»/«нет», но если кандидат копнет глубже (поназывать фреймворки...), то, скорее всего будет нахмуренный лоб и ответ «ну, следующим этапом вы будете общаться с начальником департамента...». Задача: если требуется опыт 10 лет, то к руководителю профильного подразделения должен попасть соискатель именно с опытом 10 лет. Предварительная фильтрация. Как правило HR отсеивает больше всего, где-то 90% процентов. На каждой следующей стадии, как правило отсеивается 2 из 3.
- Задача HR предупредить кандидата о работе. Важные вещи: % командировок, % переработок (есть компании, которые прямым текстом заявляют: 80 часов в неделю - это у нас норма), что оплачивается что нет (переработки оплачиваются? ночные работы? уровень компенсации командировочных? тренинги/сертификации оплачиваются?), свободный график или нет, длительность тестового периода и т. п.
- Рассказать кандидату о позиции: основные обязанности, ответственность (мат. ответственность будет или нет), типы целей (KPI) которые ставятся, что от него будут ожидать и когда.
- HR организовывает сам процесс: коммуницирует с кандидатом, проводит его по этапом, собирает решения на каждом этапе. Когда приходить - спроси у HR. С кем ты будешь собеседоваться - спроси у HR. Результат собеседования - спроси у HR. Когда выходить на работу (может еще недельку погулять) - спроси у HR. Обсудить трудовой контракт - спроси у HR.
- Особые условия а-ля «у меня уже взят билет в Амстердам через месяц, так что с ХХ по ХХ я в любом случае должен быть в отпуске», «у меня детей из садика забирать надо, так что я только до 18:00» и «у меня бабушка больна/жена беременна/... так что в любой день я могу срочно уйти раньше времени» - обсуждай с HR.
Цель: если человек поступает на работу должно быть минимум неприятных сюрпризов как у компании, так и у работника.

В ежедневной работе функции HR:
- Создать систему мотивации
- Пинать руководителей регулярно проводить оценку персонала и проводить общения.
- Спрашивать персонал было ли общение с руководителем, насколько он удовлетворен оценкой, насколько адекватны цели.
- Проводить корпоративы и другие мотивационные мероприятия (соревнования, поездки и т. п.)
- Решать конфликты. Ты не согласен с оценкой? Тебе руководитель поставил не адекватные цели? Тебе хамят (не важно: руководитель или кто-то еще)? Тебе уже N-ный раз не дают отпуск? - К HR.
- Отслеживать развитие сотрудников. У нас, например, увольняли сотрудника, который 3 года подряд получал средние оценки и не рос. В некоторых компаниях любят раз в 3-5 лет бросать людей на новые позиции, чтобы «расширят кругозор». В умных книгах я читал, что есть практика, когда на пару месяцев меняют местами руководителей и подчиненных, для тех же целей.
- Организовывать некоторые тренинги, например, «лидерство», «комуникация» и т. п. Для специальных тренингов - пинать руководителей, чтобы те определяли. Это если в компании принято организовывать тренинги для сотрудников.
- Если человек уходит - выяснить почему, попытаться удержать, возможно, что-то исправить в компании.
И т. п.

Только это все у компаний, которые ценят людей, которые нуждаются в профессионалах и знают как их грамотно использовать.