Постоянно пилю dwm, больше никакого ненужного conky, only bash+dzen
На скрине:
чистый рабочий стол: http://ge.tt/8Zypo4l/v/0
>>> Просмотр (1920x1080, 98 Kb)
Сделал новый дизайн. Учитесь, как надо настраивать Awesome, и Conky.
На скриншоте:
Шрифты везде Droid Sans (наконец-то я нашел идеальный шрифт)
>>> Просмотр (1366x768, 948 Kb)
Как реализовать SUBJ в пределах одного скрипта?
Emacs 24.3
Что делать с кастомными настройками (custom-file назначил в ~/.emacs.d/custom.el) emacs? Правильно ли пользоваться «визуальной» настройкой customize-group для постоянного сохранения? Или стоит вытаскивать их из custom.el после обкатки и добавлять в свою секцию .emacs конфига?
Читал много рекомендаций использовать customize-group. Но в этом случае свои настройки разбредуться по разным местам: в .emacs что-то добавляется руками, в custom.el лежат другие настройки. Возможно дублирование!
Пока ко мне не пришло видение Конфига. Cделал разные ~/.emacs.d/rc/*.el и гружу их в .emacs, вместо кучи всего в .emacs. Но custom.el меня смущает. customize-group удобная штука, но мешает все карты моих конфигов %)
Кажется, закончил настройку генты и устроил ей боевое крещение тасканием ноутбука на работу и, пардон за тавтологию, работой с тем, чего понастроил.
Что видно:
- ranger для уборки хомяка, когда быстрее спэйсбаром поотмечать и передвинуть, чем придумывать хитрый глоб. В Videos - мультики для дочки в основном, мои только пони и Breaking Bad
- mutt с папкой games, куда приходит спам от gog, humblebundle и кикстартера
- браузер с dotshare.it, где я искал готовый конфиг для терминала
- feh с обоиной. Вообще надо надёргать поней в png и сделать скрипт для случайной генерации обоев
- Панель от авесома, из которой вроде всё повыкидывал. Иконки лэйаута не выкидывались, поэтому были заменены пиксельартными пони
Чего не видно:
- Отличной работы awesome с двумя мониторами, когда внешний монитор корректно определяется, на него ставится обоина, и тэги на нём управляются отдельно от встроенного
- Адской мороки по настройке mutt на работу с тремя аккаунтами, индексацией и прочими приятными мелочами, включая доставание пароля с кейчейна (в противовес хранению их в открытом виде)
- Приятного поведения mcabber с его say_to парабуков-tab, скриптом для оповещений, который игнорирует смену статусов и вообще после гаджима очень радует
- Нескольких недель по собиранию троллейбуса из буханки хлеба с компелянием генты, раскладывания конфигов от vpn, прикручиванием автомонтирования, исправлением шрифтов, заведением алиасов и других подобных развлечений
- Саблайма
- Коллекции фоллаутов
- Прекрасной десктоп-вики zim и вирт-менеджера с зоопарком виртуалок
Отдельное спасибо всем гентоводам ЛОРа за отменно быструю реакцию, прошаренность и доброту. :3
>>> Просмотр (1920x1080, 389 Kb)
Опубликован Google Common Lisp Style Guide:
http://google-styleguide.googlecode.com/svn/trunk/lispguide.xml
На днях издательство «Символ-Плюс» выпустило русский перевод книги «ANSI Common Lisp». Автор книги — Пол Грэм (Paul Graham), который известен как создатель системы Viaweb, эссеист, автор других книг по Lisp. На данный момент имеется только бумажный вариант книги.
>>> Подробности
Ошибки эйчаров, руководителей и прочих «собеседовальщиков».
1) «Работать в нашем банке» - большая честь! Отлично. Но _почему_? На этот вопрос очень редко кто может ответить. Когда ты задаешь этот вопрос эйчару, он просто ставит тебе «минус балл».
2) Отличным специалистам всегда есть где работать, они просто выбирают лучшее. Первый же вопрос эйчаров обычно состоит в том, «чем не понравилось текущее место работы», а следующий «почему
3) Все вопросы, связанные со сроком службы. Почему-то и начальники, и эйчары добиваются, чтобы новый сотрудник намеревался наняться на 200 лет. Но хороший спец (да и просто вменяемый человек) пойдет на нудный проект только если он будет коротким. Получается, они автоматически ищут или отчаявшегося найти что-то другое, или ненормального, или просто хорошего вруна.
4) Молодому специалисту, по ряду причин которые здесь объяснять очень долго, вообще нужно менять работу раз в несколько месяцев. Получается, набирая студента на проект сроком на два года, они либо делают ему медвежью услугу (если таки уговорят остаться на два года), либо создают плохой прецедент (человек получает травму после срача „ты же обещал что останешься с нами навсегда, а сваливаешь сейчас!“, а компания приобретает дурную репутацию). Поэтому когда на работу устраивается бывший студент, вместо того чтобы расценивать его молодость и энергию как преимущество, обычно она расценивается как „минус несколько баллов“.
5) Только полный идиот будет работать в говне. Но эйчары раз за разом придумывают вопросы в стиле „а если мы дадим тебе задание разгрести сто пицот говна, ты будешь в нем рыться?“ и каждый раз ставят минусы, чем более категорическое нет - тем больше минусов.
6) На вопрос „а если у меня есть собственные проекты?“ обычно говорят „это очень плохо“. При этом зачастую сами же в резюме пишут „наличие кода на гитхабе“. Это же вообще шизофрения. Теперь посмотрим, что считается причинами плохости в глазах эйчара. Первая - предпринимательская жилка. Знакомые америкосы специально ищут программистов с задатками предпринимательства. У нас такие задатки скорее считаются признаком того, что будущий сотрудник может обмануть и как-то хитро насрать работодателю, кинуть его, украсить его супертайную интеллектуальную собственность, или еще что-то такое, на что требуется неконвенционная самостоятельность. Вторая причина - „побочные проекты отвлекают от основной работы“. Аргумент про то, что 24-8 = 16 обычно не прокатывает. Подводя итог, собственные проекты - это „минус несколько баллов“.
7) Финансовая грамотность, особенно подкрепленная предпринимательскими талантами, тоже считается огромным минусом. Вслух мне так никто и не признался, почему, но на практике это означает, что вопросы типа „почему наш проект стал в 1.5 раза дороже, а зарплата у нас всё та же“ будут восприняты в штыки.
8) Вопросы про зарплату со внутренним настроем обмануть и поторговаться. „А с какой частотой стоит делать перерасчет? А что так часто?“. „А если мы заплатим вам не столько, сколько в вакансии, а на 10 тысяч меньше, вы обидетесь?“. Да, конечно обижусь. Идите нафиг. Кстати, многие пишут в вакансиях заведомо неправильные зарплаты, например 150т.р. при реальном максимуме в 80, надеясь, что таким образом они дадут начало „конструктивному диалогу“. Набирая людей, которые соглашаются с подобным положением вещей, они набирают тех, кто наиболее склонен обмануть работодателя по полной программе. Когда ты рассказываешь, что всё это отваритительно и лицемерно, тебе ставят минусбаллы.
9) Эйчары почему-то всегда считают, что именно они должны назначать встречи, и встречи эти можно назначать в стиле „когда-нибудь на следующей неделе“. И потом просрать встречу много-много раз, „ну я же женщина, мы всегда опаздываем!“ Также если ты не подошел (или даже подошел) на какую-то позицию, эйчары часто не звонят и не пишут об этом. О результатах собеседования приходится узнавать самому соискателю.
===
Имхо, как это должно быть.
0) Работодатель делает рабочему великолепное место работы, а рабочий помогает работодателю создать великолепный бизнес. Цель собеседования - узнать, насколько участники укладываются в эту схему.
В том числе:
1) Место работы должно быть интересным. Проекты, задачи, возможность переключения между ними.
2) Организация рабочего процесса должна быть основана на меритократии. Количество меритократии - мера того, стоит ли апплаиться на такую работу.
3) Распределение финансов должно быть честным и открытым. Каждый должен иметь возможность понять, сколько и за что он получает, и насколько его доля справедлива. Количество этой открытости - критерий.
4) Каждый должен иметь возможность понять, зачем и как работает компания целиком, и каждый его коллега в отдельности. Чтобы работать не по указке, а в соответствии с общими целями. Цели должны совпадать с собственным мироощущением человека.
===
Соответственно, правильные вопросы при приеме на работу:
1) Насколько тебе интересно то, чем мы занимаемся? Чем бы из этого ты хотел заняться?
2) Что тебе нравится? Чем мы можем помочь, чтобы ты занимался тем, что тебе нравится?
3) Сколько ты планируешь у нас прорабоать? Что нужно, чтобы ты проработал у нас дольше? Куда ты отправишься после нас?
4) Для того, чтобы тебе было хорошо, мы сделали вот это, это и это. Хочешь ли ты чего-нибудь еще?
5) Мы можем заплатить тебе вот столько, потому что (и расскажем еще больше когда подпишешь NDA, но пока вот только так). Перерасчитывать мы можем не чаще чем раз во столько-то, потому что наша структура работы с баблом такая-то.
6) У эйчара всегда должны быть часы и ноутбук/калькулятор. На встречи надо подходить секунда в секунду (не раньше, не позже). Финансовые штуки должны быть точны, сложные вещи должны быть посчитаны.
===
Вы согласны?
Господа,
Посоветуйте манов по сабжу, описывающих как можно больше всяких хитрых извращений с их базовым языком запросов (не касаясь тонкостей PL/SQL, например).
Цель: нужно будет узнать толк в разнице между разными версиями Оракла и Постгреса и портированием в точные эквиваленты между их базовым синтаксисом.
«Читай официальную документацию» - да, уже. Но к оффдокам хотелось бы еще какой-нибудь вдохновляющей литературы по теме.
(Пример: помню, была серия книжек какого-то хардкорного sql-щика, в которых рассказывалось, как закодить на sql всё что угодно от хэлловорлда и высоконагруженной базы до веб-приложения и анализатора текстов. А вот как зовут чувака и те книжки — уже не помню. Тогда это казалось такой ненужной ерундой. Да и сейчас, в общем-то... :).
Спасибо
UPD: хотя, если есть книжки аналогичного смвысла про PL/SQL и PL/pgSQL - тоже хотеть
Disclaimer. Написанный ниже текст является мнением автора, основанным на многих проведенных интервью и на общении с сотрудниками HR. Не является догмой, но, тем не менее, его можно принимать во внимание.
Итак, вам нужна работа в сфере IT на админской/постсейловой/пресейловой/консалтерской должности. Я провел пару сотен собеседований, нанял около 30 (или 40?) человек, ошибался 2 или 3 раза, со всеми нанятыми работал больше года, а с некоторыми больше 5 лет, так что могу рассказать о том, как оно изнутри. Про программистов ничего не скажу, подозреваю, что плюс-минус все то же самое.
0. Зачем люди нанимают сотрудников и как они это делают?
На работу людей нанимают для того, чтобы они работали :-) Буквально, есть задача, есть бюджет, есть коллектив и есть вакансия - должен быть нанят человек, желательно до определенного числа, иначе, вакансию могут отобрать в пользу более расторопных. В ДС последние 10 лет острый дефицит вменяемых кадров, при чем чем дальше, тем хуже становится положение.
Кто нанимает? 3 человека: HR, непосредственный руководитель и его начальник. Первый должен отфильтровать ваше резюме из потока, второй должен выбрать вас из толпы (руководствуясь собственными предпочтениями в том числе, вам потом с ним близко общаться, а ему с вами), третьего вы должны не оттолкнуть чем-нибудь, его задача отфильтровать явные ошибки второго, но не более. Конечно, если это здоровый коллектив, где HR не заправляет техпроцессами и где топменеджер не лезет во все дела подчиненных, а доверяет им работать самим.
1. Резюме.
Напишите хорошее резюме, желательно на 2х языках. Что значит хорошее: в нем должны отражаться основные ваши достижения, их не должно быть мало, но и не должно быть много. Например, хорошо написать про общественную работу в ВУЗе, поднятие нужного бизнесу софта или синхронизацию географически удаленных БД, а про то как обжимались кабели можно не писать, так как это вызывает ощущение «больше нечем хвастаться». Нужно написать обо всех своих обучениях и сертификациях. Примеров в сети много, неплохо также завести аккаунт в Linkedin (там как раз нужная структура). Помните, что HR скорее всего не сечет в теме и ищет по ключевым словам. 95% всех резюме, которые я видел были 2х типов: «отлично знаю» == «при мне включали» и «имею представление» == «ну что я могу сказать о вопросе, которому посвятил всего 2 года напряженного труда?» Не впадайте в эти крайности.
Мои личные загоны: - большинство фотографий в резюме мне кажутся страшными, слишком пафосными или слишком низкого качества. Особенно я не понимаю людей, постящих нечто мутное со старой вебкамеры. Может быть, лучше не постить туда фотографии совсем. - «Наталья Нестерова» хуже отсутствия высшего образования. - девушки всегда склонны недооценивать себя. - чем старше соискатель, тем больше он себя недооценивает.
На счет соц.сетей. Конечно же, первым делом из отобранных резюме извлекается имя, фамилия, дата рождения и город, а по ним ищется вконтактик, фейсбучек, жжшечка. Отсутствие аккаунта ничего не говорит. Наличие же может выйти боком: предпочтения у всех свои, я, например, буду предвзято относиться с стритсракеру со смотрЫ, кому-то могут не понравится фотографии на фоне кустов и пустых бутылок. Однозначный плюс - статьи в ЖЖ «как я компилял ядро» или «как я перепаивал этот китайский роутер». Однозначный минус - дешевые понты вроде «VIP-статус ВКОНТАКТЕ», дакфейсов или фоток на фоне ржавой крысы с видом как будто это новая семерка.
2. Первое интервью.
Говорят, что человека встречают по одежке. Говорят, что первое впечатление так и останется 80% мнения на ближайшие 5 встреч. Я не знаю на сколько это правда, но мне всегда приятно было видеть нейтрально одетых людей в чистой одежде (да, были случаи, когда соискатель совершенно буквально и объективно вонял) с чистыми волосами (и ногтями). Я разделяю любовь к джинсам, берцам, кожанкам и камуфляжу, но считаю, что в первый раз показаться лучше в классическом костюме нейтрального цвета. Потом похвастаете своим офигенным мотоэкипом и прекрасно подогнанным снаряжением, в первый раз ваша задача - не оттолкнуть. Нет костюма - постирайте джинсы и свитер, поверьте просто на слово, что это важно и это влияет.
Отдельное замечание обладательницам красивых форм: не надо их лишне подчеркивать на первом свидании. Иначе, потом будут говорить, что наняли вас за декольте или начальник подумает «вот будут говорить - нанял за декольте!». Не надо это, ни вам, ни начальнику. Потом все покажете.
Ведите себя спокойно, не нервничайте. Помните, что вы тут не первый. Помните, что у вас эта контора не последняя. Помните, что вообще-то вы им нужны больше, чем они вам, даже если это Гугл, а вы - вчерашний выпускник. Но и в другую крайность впадать тоже не надо, не фамильярничайте.
Посмотрите на людей в коридорах. Задайте себе вопрос, хотите ли вы быть похожими на них.
HR говорит про общие вопросы, проверяет формально, отсеивает в основном неадекватов и странных людей. Если его функция простирается дальше, то скорее всего в этой конторе не нужно работать. HR должен рассказать вам про условия труда и соцпакет, обязательно задаст вопрос «чего вы хотите в будущем», на который не надо отвечать «стать тут главным боссом». В будущем вы хотите развиться в техническом плане, познакомиться с интересными людьми и решить сложные и интересные задачи. Важно: например, в Microsoft вам расскажут про многие пряники и плюшки для сотрудников, но только после официального предложения вы узнаете, что «сотрудником» станете дай Бог через год, только если не на косячите и только если вырастут акции, а так - внештатник без пряников.
Интервью с непосредственным руководителем. Это самый важный человек в процессе, он подбирает себе не просто специалиста, а человека, который его лично устраивает. Как правило, люди нанимают похожих на себя. Тут хороший мотоэкип или камуфляж могут отыграть хорошо, а могут навредить. Лично я - не советую, хотя сам отношусь нейтрально.
Некоторые работодатели любят устраивать форменный экзамен просто так, даже если видят, что человек не тянет, некоторые любят задавать задачи на сообразительность типа взвешивания монет и измерения высоты здания барометром. Некоторые любят вопросы типа «вы ввели linux.org.ru в строке адреса браузера и нажали „ввод“, расскажите, что произойдет после этого, постарайтесь успеть до 8 вечера». Некоторые дают тест на бумаге, некоторые просто обсуждают жизнь. Есть конторы, где принято нанимать точно соответствующего человека, есть конторы, где принято учить и воспитывать, требуя только базовые или непрофильные вещи (например: технологиям обучим с любого уровня, а вот английскому - нет).
Если предполагается интервью с топом, то тут главное - просто произвести нормальное впечатление.
3. Скиллы.
Если вы идете наниматься на техническую должность, пожалуйста, освежите в памяти модель OSI, основные топологические схемы сетей, как работает TCP/IP в крупную клетку, что такое DNS, DHCP, CIFS, FTP, HTTP, SMTP, BGP, SSL. Я раньше спрашивал про несимметричное шифрование, сейчас же очень многие не могут внятно ответить «что такое IP-адрес», имея за плечами опыт работы сисадмином, не говоря уже о просьбе отправить письмо по SMTP используя только telnet. Это не приемлемо, объем базовых курсов по сетям и любой операционной системе надо знать.
| ← назад |
