Нам без разницы Джуниор или нет. Если человек знает материал, то почему не взять (с технической точки зрения).
Но мне наша психолог сказала что люди все равно впадают в стресс на собеседованичх. Потому им первыми вопросами не стоит прямо бить по голове. Начать действительно с 2+2.
Зато мне потом не надо гонять человека по справочникам и тратить время на прочие глупости, и можно на интервью поговорить о приятном, вроде «какую марку коньяка предпочитаете?».
Мне был нужен не «человек с улицы», а начинающий специалист, которого не надо будет учить азбуке и чтению по слогам. В другой ситуации я бы взял и старшекурсника на полставки на обучение, но в той ситуации у меня не было ресурсов учить человека базовым вещам.
По какому рейту? Поговорил о проетах, на листике поискал заранее приготовленные ошибки в коде. Кандидат позадавал вопросы о компании. На всё про всё полтора-два часа. Это и есть уважение к времени друг друга, что вы вместе посидели, поговорили обо всём и ты составил о кандидате впечатление (а он о тебе). Давай кандидату задание на несколько дней ты заранее ставишь себя в позицию, что твоё время тебе ценнее, чем время кандидата.
Мне был нужен не «человек с улицы», а начинающий специалист, которого не надо будет учить азбуке и чтению по слогам.
Я понял, тест на джуниора короче. А тот, который отказался тратить своё время на твой тест, оказался сеньором. Так и пиши в вакансии, что нужен entry level разраб.
Есть ещё вполне работающий способ брать всех подряд, не задавая лишних вопросов, а потом сразу наваливать рабочие задачи, увольняя на первой-второй неделе испытательного срока не справившихся
Собран, внимателен, пытается сделать как можно лучше. По-моему нормальное состояния для любого вменяемого человека, когда он пытается что-то получить. Нет?
Зависит от того, насколько человеку нужно получить это «что-то». Степень нужды, так сказать.
увольняя на первой-второй неделе испытательного срока не справившихся
Чушь. Чтобы как-то въехать в новую тему, нужен месяц. Чтобы хорошо въехать - полгода. Чтобы действительно въехать - в отрасли, где я работаю (образование) нужен год, нужно увидеть всё от приёма до выпуска.
Если с опытом - можно сразу попросить код. Открытый, или абстрагированный от конкретики. А дальше - всё то же самое, ну можно ещё спросить «как бы вы решали такую задачу».
Тот, который отказался «тратить своё время», за три дня нагенерил какой-то код с помощью какого-то онлайн генератора сайтов. Разумеется, кроме вывода формы тот код ничего не делал. Когда я спросил «а что вы сделали сами - DDL для базы?», я получил утвердительный ответ.
А где ты видел в управлении людьми что-то абсолютное?
Только личная приязнь, немного терминологии.
Если менеджер я (то есть в свой отдел набираю), то моя личная приязнь значит многого. Если меня просто попросили помочь провести техническое интервью, то свою приязнь стараюсь засунуть подальше.
Во-первых не надо проводить собеседование по какой-то заранее подготовленной схеме. Собеседование оно от слова «беседа» — бери и беседуй. Во-вторых, если ты не можешь просто беседовать на рабочую тему — чего ты забыл в этой кампании? В-третьих, если от простой человеческой беседы на рабочую тему кандидат вгонится в стресс — зачем он нужен вам и вы ему? Пусть идёт работать с теми, с кем он психологически совместим.
А ты не заморачивайся, покажи своё истинное лицо, то, с кем претенденту предстоит работать. Это сразу сработает как фильтр: значит вы не подходите друг другу.
Создавая искусственные условия на собеседовании, вы подменяете действительность своими фантазиями. Я, как соискатель, подсознательно чувствую фальшь и какие-то нестыковки в происходящем, и веду себя странно во время собеседования, это почти не поддается контролю.
В результате, работаю там, где реальность не отличается от собеседования. Не люблю напыщенных дураков, репетирующих (или как это они называют) идеальные собеседования; потом в рабочие будни эта иллюзия быстро рушится, обнажая как технические продолбы у работодателя, так и хитрожопые отношения между сотрудниками. Фу.
Ах да, не могу не отметиться по такому вопросу, раз уж тема в треде зашла, как тестовые задания. Профиль вакансии: разработчик (возможно, стоит исключить веб-разработчиков, как отдельную категорию, ну вы понимаете).
Тестовые задания по вакансии на стационарную работу (в офис, не удаленка) выдают только дураки. Тз - это попытка свалить ответственность на соискателей, вместо хорошо проведенных собеседований. Адекватному руководителю (начальнику того, кто принимает решение давать эти тз) это не должно нравиться. Если кратко - это отрицательный отбор. За подробностями ищите, почему тз вредны - все аргументы правда.
Со стороны соискателя надо избегать делать бесплатные тестовые задания на стационарную работу. Это переваливание на плечи соискателя трудоемкости рекрутинга. В неделю ты можешь сделать 1-2 тестовых задания - это резко сужает рынок компаний, куда ты хочешь устроиться, и снижает скорость поиска работы.
Я не делал тестовые задания на стационарную работу. Ища удаленную работу (см. ниже), я всегда спрашивал: а вы сами делали это тз? А сколько времени оно у вас заняло? И делал из этого выводы, стоит ли связываться.
Тестовые задания по вакансии на удаленную работу допустимы. Удаленно меньше возможностей оценить человека и наблюдать его рабочий процесс. Мне кажется, тз в этом случае меньшее зло, с чем придется мириться соискателю. Из-за этого поиск удаленной работы проходит много дольше, чем стационарной. Обязательно поинтересуйтесь у работодателя, делал ли он сам тз, и сколько времени это заняло!
Не стесняйся задавать сразу очень простые вопросы, которые нарастают по сложности. «Как сложить 100 чисел», «Как сложить миллион чисел», «как сложить петабайт чисел - упрощенный пример, но отражает суть. В таком собеседовании кандидат не может „выиграть“, потому что в конце все может упираться для некоторых вопросов в фундаментальную научную проблему. Но знания ты проверишь
Эта градация не про возраст и даже не про знания. Она в первую очередь про обязанность принимать решения и нести за них оветственность. Для сеньора в ситуации когда двадцать менеджеров хотят одного, а потом спрашивают другое, заказчики - идиоты, джуны - говнокодеры, а жена - дура, умение спокойно и аргументированно послать всех на*$й - совершенно необходимое качество. И с привычкой впадать в ступор оно не увязывется никак.
Во-первых не надо проводить собеседование по какой-то заранее подготовленной схеме. Собеседование оно от слова «беседа» — бери и беседуй.
Цель беседы - проверить знания. Потому она сводится в экзамен.
Во-вторых, если ты не можешь просто беседовать на рабочую тему — чего ты забыл в этой кампании?
Человек на собеседовани по-умолчанию в стрессе, если ему должность нравится и он хочет на нее попасть, но понимает, что таких как он много и от его ответов зависит попадет он или нет. Когда человек уже попал на работу и освоился в своей теме он спокойно говорит то что думает по теме, т.к. понимает что от его ответа не решается - вылетит он или нет.
В-третьих, если от простой человеческой беседы на рабочую тему кандидат вгонится в стресс
А потом удивляешься почему к таким наркоманам никто нормальнй не идёт работать.
Цель беседы - проверить знания
Нет, на собеседовании знания не проверяют. Знания проверяют не на собеседовании.
Человек на собеседовани по-умолчанию в стрессе, если ему должность нравится и он хочет на нее попасть, но понимает, что таких как он много и от его ответов зависит попадет он или нет
Нет, грамотный человек-программист понимает что таких как он — один на миллион. И если от того, что он на вопрос про крышки люков ответит что-то не то зависит его приём на работу — он будет рад не выходить на работу к таким наркоманам. Потому что у грамотных программистов предложений работы гораздо больше чем нужно.
Отсюда делаем выводы: ты возомнил себя вахтёром и гнобишь кандидатов на собеседовании. Ну и нечего удивляться что они встают и уходят. У них таких собеседований может быть по несколько штук каждый день или каждую неделю если они уже трудоустроены. И у них нет ни одного повода тратить своё очень дорогое время на выслушивание очередного говна человечества. А остаются и проходят эти собеседования исключительно безграмотные выпускники говнокурсов и им подобные, с прокачанным скилом очковтирательства. У них нет кучи предложений, но они уже выучили куда лизнуть очередного вахтёра чтобы пройти на следующий уровень.
Да, лучше. Так сразу видно работодателя на этапе собеседования, и он посылается на йух в таком случае. Одинаковые тестовые задания могут одинаково оцениваться разными работодателями, с которыми ты хотел бы и не хотел бы связываться. А на собеседовании все это сразу видно. И позже нет непоняток.