Походу я нашёл специальность, куда устаривает государство умственно-отсталых

Что такое HR?

ты вообще работаешь?это менеджер по персоналу

в минуту в общем должен сервак выдерживать

10000 в минуту? Это ж не о чём.

это минималка, с которой разрешают по госту работать , в реальности нагрузки выше, ночью меньше даже 10000 в минуту. Я лично нагрузкой в хитах не занимаюсь, это удел программистов.

Но hr должен подавать на второй этап уже действительно годных кандидатов. И чем лучше он выполняет именно эту часть работы, тем лучший он специалист

И как hr это провернёт если он/она не сечет в ИТ? Конечно же будут выбирать по объёмному CV ( что не всегда верно ) , по фотке, опыту работы и образованию ( что тоже не всегда верно )

по фотке выбирают не айтишника а секретаршу,опыт работы не показатель, у меня знакомый работал в банке 4 года. и кроме добавления и удаления пользователей в АД, и настройки им шар ничем не занимался, только 10% сисадминов нормальных закончили какие либо вузы.

это минималка, с которой разрешают по госту работать

Так а ссылку на ГОСТ можно?

к юристу, я говорю то, что мне юрист говорила, мне это не интересно, я еле 44 фз частично прочитал ....

Пошли на стройку работать, а?

зачем?кем? как на 15000 можно жить?

Писал, чтоб тупо вбросить, а теперь даже что-то дельное намыслилось.

как на 15000 можно жить?

Легко. Поясок потуже затянул и поумерить аппетит. У вас в СПб да, можно и ноги протянуть.
Да кем, начальником участка, мастером, бригадиром, снабженцем. Из зарплата 15 – это только у самых низших одноклеточных – залётных гастарбайтеров. Работяга может в глухой Сибири и полтинник и выше поднимать за 8-мичасовой рабочий день на пятидневке. Как у вас – не знаю, западнее Урала нигде не был никогда. Всё зависит от «объекта», конторы-подрядчика, заказчика, поставки материалов. Но. Работа сезонная. Летом работнёшь, а зимой можно и на жопу сесть... Обычно, зимой доход падает где-то на треть, потому что «зимние объекты» – это, как правило, всякая мелочёвка – косметический ремонт в квартире. Но если шаришь в электрике, то с голоду не подохнешь точно, а скорее даже неплохо закалымишь.

частники может и зарабатывают, а вот те кто на дядю копейки, я электрику в квартире сам менял, тк допуск действующий до 1000 вольт есть, сэкономил 120 шт, но вот знакомые, что работают электриками после колледжа и 30 в месяц не имеют без халтур .

А при чём тут государство, стесняюсь спросить?

просто HRы это выпускники вызов любых направлений, многие гос конторы и приближённые к ним берут сразу после выпуска юристов неудавшихся на эту должность, экономистов и тп, в общем почти 2\3, кто начал работать hrом только после окончания вуза, обычно вузом и пристроен на эту первую работу.

Так кадровики и на государевой службе пасутся.

Дык, что мешает? Иди к тому-же ТС например, вы-же оба из Питера.

Что такое "HR"?

нет, меня текущая работа устраивает, не хочу деградировать. я вообще о соотношении оклад - умения

human resources, типа кадровики с дополнительными функциями, насколько я понимаю

к юристу, я говорю то, что мне юрист говорила, мне это не интересно, я еле 44 фз частично прочитал ....

К какому юристу? Ты что куришь? Как юристы связаны с ГОСТами?

И как hr это провернёт если он/она не сечет в ИТ? Конечно же будут выбирать по объёмному CV ( что не всегда верно ) , по фотке, опыту работы и образованию ( что тоже не всегда верно )

Ну так а я о чем говорю? Хороший HR разбирается в сути предмета поиска хотя бы на минимальном уровне, обычный эйчар клюет на толщину CV и количество скиллов.

По-русски это — "ненужно".

По-русски это — «ненужно».

Для сотрудника нормальный HR для это №1 человек/отдел в компании. Потому что именно от работы HR зависит как сотрудник будет себя чувствовать на работе.

Это обьясняет, почему мне HR совал вакансию сениора в той области, где у меня не было опыта. И ее это нисколько не смущало. Она просто нашла знакомое слово в вакансии и решила что это то что мне нужно.

Неужели это спец вакансия для умственно отсталых?

Гипотеза «все HRы неадекваты» или «95% HRов неадекваты» (надеюсь ты не возражаешь против такой переформулировки) очень глобальна. Мне кажется описанное тобой наблюдение можно объяснить гораздо более «локальной» гипотезой: твоя выборка HRов просто не была репрезентативной. По какой-то причине в твоём случае был повышен шанс попадания в выборку неадекватных HRов (или понижен шанс попадания адекватных).

Это дикость какая-то! Новых сотрудников собеседовать или коллеги должны, или начальство!

Некоторые так хотят премию, что способны на любые действия. Всякое предлагали, и работать саппортом в M$ и эникеем. Хотя позиционируюсь как разработчик софта. Последний хит - призывы ехать в ДС.

Есть и такие, которые на премию не расчитывают. Когда искал работу, некоторые HR пропадали на недели и даже месяцы. Последний хит - рекрутер пропал после череды собеседований и прохождения специальных тестов. Появился через полгода с оффером, был послан.

Да, в том числе и коллеги/начальство. Только собеседований может быть несколько, некоторые проводит HR, чтобы объяснить претенденту где и как он будет работать, чтобы отсеивать явно неподходящих людей.

Одними только собеседованиями и поиском персонала работа HR не ограничивается. В значительной степени это работа с уже нанятыми человеками.

Они еще называются human remains...

Это дикость какая-то! Новых сотрудников собеседовать или коллеги должны, или начальство!

Похоже, ты не работал в больших компаниях и не совсем понимаешь что такое HR.

Вообще, задачи HR очень сильно разнятся от компании к компании. Опишу рафинированного HR'а в вакууме.

Задача HR - чтобы люди в компании работали продуктивно. Для этого человек должен 1) обладать нужными скилами 2) должен хотеть работать 3) должен хотеть работать в команде со своими коллегами. HR отвечает в основном за 2 и 3. А для 1 он скорее <внимание, умное слово> фасилитатор, ибо сам он специалистом в технике не является.

В целях HR - показатель ротации (как часто люди уходят), как долго человек работает перед тем как уйти, показатель удовлетворенности сотрудников (как правило - опрос), цели по набору (к такому сроку люди нужной квалификации) и т. п.

Инструменты:
- условия работы: уровень зарплат относительно рынка (да-да, именно HR должен отслеживать уровень рыночных зарплат), окружение (обстановка в офисе), организационная структура и т. п.
- мотивация: построение системы оценки персонала, инструменты мотивации построение (материальной и нематериальной)
- корпоративная культура: формализация основных принципов работы (что принято, что не принято, что важно, что не важно, приоритеты), проверка, что кандидаты им соответствуют, развитие.

Соотв. здесь есть два этапа: набор персонала и управление.

Набор персонала. Поиск сотрудников - задача HR. Они решают:
- Где и как: сами, через агентство. Общий поиск или хедхантинг. Или может вообще аутсорс.
- Политика набора: есть компании, которые на высокие позиции продвигают только своих (внутренний набор). Есть которые наоборот: только со стороны. Есть такие, которые и так и так, но отдают предпочтение своим. Требовать/не требовать высшее образование. Брать/не брать иностранцев. Это будет ЧП или трудовой контракт? Поверь, и там и там есть свои плюсы и минусы, компания должна просто определиться.
- Именно HR должен составить профиль кандидата. Пнуть специалистов чтобы описали требуемые скилы, а остальное (вилка зарплат, требуемые характеристики, языки и т. п.) заполнить сами.

На собеседовании функция HR:
- Определить что человек адекватен. Как по мне, это одна из главных функций HR. Если кандидат жует жвачку, матерится, и качает права уже на собеседовании, то, будь он лучшим специалистом, скорее всего ему роль джуна не подходит. А вот прораба может быть вполне.
- Впишется в коллектив, воспримет корпоративную культуру. Здесь психология, есть наработанные методики. HR в первую очередь психолог.
- Мотивация, принятая в компании подходит человеку. Тебе будут задавить вопросы «Что тебя мотивирует работать?», «Почему ищешь новую работу?», «Почему именно к нам?». Если у человека «деньги», «деньги», «деньги», а уровень зарплат у нас ниже рыночных, то, скорее всего, он тут не задержится. Не задержится человек и если они идет за карьерным ростом, а у нас большая хорошая компания, зарплаты хорошие, но ротация очень низкая, и новая позиция освобождается раз в 5-7 лет; зато, если человек ищет стабильности, такая компания самое оно.
- По «технике» HR может поспрашивать формально, но для него это мантра, он там почти ничего не понимает. Он может формально пройтись по резюме спросить «Java знаешь?» и воспринять ответ «да»/«нет», но если кандидат копнет глубже (поназывать фреймворки...), то, скорее всего будет нахмуренный лоб и ответ «ну, следующим этапом вы будете общаться с начальником департамента...». Задача: если требуется опыт 10 лет, то к руководителю профильного подразделения должен попасть соискатель именно с опытом 10 лет. Предварительная фильтрация. Как правило HR отсеивает больше всего, где-то 90%-95% кандидатов. На каждой следующей стадии, как правило отсеивается 2 из 3 кандидата.
- Задача HR предупредить кандидата о работе. Важные вещи: % командировок, % переработок (есть компании, которые прямым текстом заявляют: 80 часов в неделю - это у нас норма), что оплачивается что нет (переработки оплачиваются? ночные работы? уровень компенсации командировочных? тренинги/сертификации оплачиваются?), свободный график или нет, длительность тестового периода и т. п.
- Рассказать кандидату о позиции: основные обязанности, ответственность (мат. ответственность будет или нет), типы целей (KPI) которые ставятся, что от него будут ожидать и когда.
- HR организовывает сам процесс: коммуницирует с кандидатом, проводит его по этапам собеседования, собирает решения/отзывы на каждом этапе. Когда приходить - спроси у HR. С кем ты будешь собеседоваться - спроси у HR. Результат собеседования - спроси у HR. Когда выходить на работу (может еще недельку погулять) - спроси у HR. Обсудить трудовой контракт - спроси у HR.
- Особые условия а-ля «у меня уже взят билет в Амстердам через месяц, так что с ХХ по ХХ я в любом случае должен быть в отпуске», «у меня детей из садика забирать надо, так что я только до 18:00» и «у меня бабушка больна/жена беременна/... так что в любой день я могу срочно уйти раньше времени» - обсуждай с HR.
Цель: если человек поступает на работу должно быть минимум неприятных сюрпризов как у компании, так и у работника.

В ежедневной работе функции HR:
- Создать систему мотивации
- Пинать руководителей регулярно проводить оценку персонала и проводить общения.
- Спрашивать персонал было ли общение с руководителем, насколько он удовлетворен оценкой, насколько адекватны цели.
- Проводить корпоративы и другие мотивационные мероприятия (соревнования, поездки и т. п.)
- Решать конфликты. Ты не согласен с оценкой? Тебе руководитель поставил не адекватные цели? Тебе хамят (не важно: руководитель или кто-то еще)? Тебе уже N-ный раз не дают отпуск? - К HR.
- Отслеживать развитие сотрудников. У нас, например, увольняли сотрудника, который 3 года подряд получал средние оценки и не рос. В некоторых компаниях любят раз в 3-5 лет бросать людей на новые позиции, чтобы «расширят кругозор». В умных книгах я читал, что есть практика, когда на пару месяцев меняют местами руководителей и подчиненных, для тех же целей.
- Организовывать некоторые тренинги, например, «лидерство», «комуникация» и т. п. Для специальных тренингов - пинать руководителей, чтобы те определяли. Это если в компании принято организовывать тренинги для сотрудников.
- Если человек уходит - выяснить почему, попытаться удержать, возможно, что-то исправить в компании.
И т. п.

Только это все у компаний, которые ценят людей, которые нуждаются в профессионалах и знают как их грамотно использовать.

tl;dr

Ну и нафига ты мне эту простыню выложил? Я ее читать не собираюсь.

Там, в простыне, описываются жизнь и удивительные приключения тех особей, что слезли с пальмы.

Пусть лучше обратно на пальму залезают.

Не-нет, уж лучше ты кнам, спускайся.

Не, я в вашем проприетарно-толерастическом мире жить не хочу!

Похоже что живешь, раз наши миры пересеклись. Только преимущественно во внутренней эмиграции.

Понимаешь, ты написал подход, которого в нашей российской действительности нет, и ближайшие лет 15 не будет.
Я работал в финке 7 месяцев, меня собеседовала профессиональный hr. Она не давала мне тестов на 15 страниц с задачами по сетям, не давала 1001 вопрос про то, почему моя жена носит синие трусы а не красные кружевные,и почему у меня хонда аакорд а не бмв. Мы с ней поговорили о моём опыте работы, поговорили о субд, какие я предпочитаю и почему, после чего, она дала мне свой ноутбук, доступ к виртуалке и дала задание, я загнал на виртуалку центос, настроил самбу зайдя со своего ноута за нужным мне мануалом по настройке ACL,настроил по ману корзину. Сдал ей шару. Она спросила, почему я выбрал именно центос и самбу а не виндовс сервер, я объяснил,всё. Это было 1 собеседование, и я через месяц приехал туда работать, после проверки меня службой безопасности и оформлением документов для принятия меня на работу. Пока я делал шару, она собеседовала другого претендента, с которым уже попрощалась через 10 минут разговора. Вот это профессионал, она прекрасно знает, как настроить шары как винде так и в линуксе, знает xen на нужном ей уровне.
А теперь возьмём у нас. За 6 лет я поменял уже 3 крупные конторы, и 2 средние.В 2 я ушёл по сокращению штата, притом значительному, там осталось 2 админа на 1000 голов.в одной я отработал пол года из-за разногласий по сетям и софту, я отвечать вместо начальства не собирался по статьям, и в 2 по году, чаще всего уходил сам, из-за ухудшающихся условий работы, или как уходить планирую сейчас из-за того, что надоел ненормированный рабочий день. Вот с этим я получается поменял 5 контор.
2 были со штатом свыше 1000 голов, но компов там было шт 200 от силы, были hrы, но описанных тобой обязанностей они не выполняли, по сути, в 99% случаев, у них анкеты, на которые в месяц уходило 40 пачек светокопи, при этом, результативность от этого была почти нулевая, тк за алкоголизм и прогулы увольнялось почти треть в год, понятие корпоративы было сугубо по отделам, и я бы сказал довольно печальные, в отличии от в нынешней конторе, где корпоративы делает тех дир являющийся так же владельцем 4 ресторанов и 2 ночных клубов, а так же компании осуществляющей создание структурированных кабельных систем и систем бесперебойного электроснабжения с 2003 года. И такая же ситуация и в других конторах с 1000+ человек, hrы без нормального руководства никто и ничто, их даже слушать не будут, и уж точно их планировки корпоративной культуры прививать. А конторы типа мтс и тп, тоже делять сотрудников на типы, например для продавцов в салонах связи каждые 2-3 месяца корпоративы и сходки, всякая лабуда, по 1 причине, чтобы там хотя бы по пол года сотрудники работали на местах....
Если же сравнивать с европой и сша, то там сейчас основная проблема. это отношения полов, причём в сша уже доходит до абсурда, из-за больных на голову феминисток, там уже во многих конторах этажи делятся на мужские/женские тк бабы подают в суд на компании, за то что те, не предоставляют комфортные условия труда, видите ли мужские взгляды, это унижение и сексуальные домогательства, которые поощряет компания. А недавний иск сотрудниц голден сакс вообще уже ставит под вопрос, как проводить сплочения коллектива, корпоративы и другие мероприятия, тк по мнению многих сотрудниц, все эти мероприятия сделаны лишь для того, чтобы мужчины могли затащить женщин в постель и поглазеть на них.... Вот там реально hr это психилог, с такими больными на голову бабами работать очень сложно.

Понимаешь, ты написал подход, которого в нашей российской действительности нет, и ближайшие лет 15 не будет.

Мягко говоря, ты заблуждаешься. У моего работодателя, и двух предыдущих, именно такая парадигма работы HR.

поработай в европе, и сравни со своими этими конторами.

Зачем мне в европе работать? Есть набор критериев, он по пунктам расписан в исходном комментарии (тот что простыня). Есть опыт работы в американской компании, в украинских (чем не европа?) и российских. Опыт схожий, везде HR работают в исходной парадигме, с которой я согласен.

Нет, и далеко нет, такого бардака как на нашей тайоте в японии и сша не допустили бы. Такого бардака как в нашем отделении самсунг, тоже бы в корее не допустили. А Украину за страну Европа не считает, к вам только мусорную работу скидывают, как впрочем и нам, знаю я 3 софтовые конторы, которые в россии базируются, в финке я такого бардака при приёме на работе не видел. А у нас те же анкетки и те же тупые вопросы про трусы и машину с родителями.

Понимаешь, ты написал подход, которого в нашей российской действительности нет, и ближайшие лет 15 не будет.

Во-первых, он есть, только в больших компания и как правило с иностранным капиталом.

Во-вторых, от того, что мы будем кричать что «нет и не будет», его и вправду не будет. Нужно брать и делать. Я в свое время, когда стал вопрос найма и мотивации, прочитал несколько книг и даже сходил на тренинги. И, хотя я не HR, подбирал людей не только по критерия как они знают TCP/IP, но и пытался определить чем я человека буду мотивировать, и как он впишется в коллектив. И не просто сидел и медитировал над данным вопросом, а применял спец. методики. Работает, я нанял AFAIR ~8 человек, из них только один года через 2 ушел потому, что не нравилось, один перешел в другой департамент, а остальные либо выросли и ушли на повышение, либо работают до сих пор (уже лет 5-7). Это мой опыт. Не все гладко, не все с первого раза, но все реально.

А потом я пинал нашего HR по соотв. вопросам. И, если делать с умом, народ начинает понимать и подхватывать тему.

У меня есть более эпичная история. Мне предлагали вакансию разработчика на ... RPG, кажется. На вопрос - что вас заставило предположить, что я знаю этот язык, и AS/400 вообще - был ответ, что вот, вы работали в таком-то банке, а мы брали последний раз специалиста в этот сектор как раз оттуда.
То есть в моём случае «знакомым словом» было название организации :)

В питере несколько раз сталкивался с анкетированием (трусы, машина с родителями). Сразу видно что это гниль, дальшейшее общение это подтверждало. Но также есть довольно много приличных мест с хорошим менеджментом.

к вам только мусорную работу скидывают

Очень сомнительно. Твои обобщения портят твою карму.

Ну, как-то был разговор с начальником отдела, он говорил (не знаю насколько иронично): «где бы нам еще одного физика найти, такого как ты».

я в этой конторе нанял 30 программистов уже, я их собеседую, на сколько могу сам, даю задачку с испорченным кодом, который надо исправить на нормальный, если мне человек понравился, я уже зову 3 ведущих программистов, и они уже проверяют знания под задачу, которую на него повесят. Но пока всех, кого я отмечал, как подающий надежду, все работают без нареканий, легко вошли в коллектив и нормально работают. Сейчас узнав, что я собираюсь уходить, многие из тех, кого я привёл, спрашивают, не возьму ли я их с собой в новую контору. И я не читал никаких книг, после армии, 3 месяцев общения с фсб во время службы, у меня прекрасный глаз на людей,уже после 15-30 минут общения с человеком, я могу в среднем сказать, как он будет у нас работать, и себя везти. Так что посмотрим как они отработают дальше, но я в сжатые сроки(2 месяца) нашёл 30 программистов на з\п ниже рыночной, с опытом работы даже в крупных банках. Притом 20 я уговорил пойти на эту з\п, хотя у них стояло от 80.У нас один вообще из петерсервиса, где получал больше 100.А сейчас на 65....

её уже портить некуда, когда я подхожу злой на программистов, если они при переливе опять что-то забыли, а на часах час ночи, мониторы покрываются рябью

в идеальном мире

ежель есть этапы hr и it , то hr «смотрит» пришёл ли соискатель в лыжах летом или зимой или всё таки в зимней обуви обиходной в городе

так же чекает формальные критерии которые по мнению лиц_принимающих_решения необходимы как то : ....

всё остальное это прерогатива спеца-коллеги.

щто даже Ленина не видел ???

всёж максима «есть люди умные и все остальные» подтверждается.

если человек как тот предмет по закону архимеда которого плотность тождественна плотности среды то и результирующее положение больше от внешнего мира зависит.

в отличии от «камней» и «пузырей»

преимущества большого города - точнее оценка внешним миром твоих активов.

ОК